Der EuGH hat am 14.05.2019 entschieden, dass ein System zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit geschaffen werden muss. Ausgegebenes Ziel ist es, den Arbeitnehmerschutz zu stärken. Folglich muss der Gesetzgeber nun neue Regeln schaffen und dadurch Einfluss auf bestehende Überstundenregelungen und Vertrauensarbeitszeiten in Unternehmen jeder Größenordnung nehmen. 

Das Urteil 

Auslöser für ein Überdenken der Gesetzgebung war ein Rechtsstreit zwischen der Deutschen Bank und einem spanischen Arbeitnehmer. Zur Gewährleistung der europäischen Vorgaben in Bezug auf die EU-Arbeitszeitrichtlinien (2003/88/EG) müsse der Arbeitgeber die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen genau dokumentieren. Ohne entsprechende Nachweise und Dokumentation sei dies aber nicht möglich.

Aktuell werden über die Hälfte der geleisteten Überstunden in Spanien überhaupt nicht erfasst. Der EuGH stimmte dem Kläger zu, ohne die Dokumentation bzw. Erfassung der geleisteten Arbeitszeit, sei kein Arbeitnehmerschutz gewährleistet. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich der unterlegene Part im Arbeitsverhältnis. Nun sind die Mitgliedsstaaten der EU verpflichtet, entsprechende Regelungen einzuführen, die das Verhältnis ausgleichen.

Bei der Umsetzung des Urteils haben die Staaten jedoch Gestaltungsspielraum. Unternehmen sollen lediglich dazu verpflichtet werden ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem einzuführen. „Eigenheiten bestimmter Unternehmen“ wie das Tätigkeitsfeld oder die Größe können also bei der Ausgestaltung berücksichtigt werden.

Durch die aktuelle Arbeitszeitrichtlinie, können weder die geleisteten Arbeits- bzw. Überstunden noch deren zeitliche Verteilung objektiv ermittelt werden – der Arbeitnehmer kann auf dieser Grundlage keine Rechte geltend machen.

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Bisherige Situation und Neuerungen 

Aktuell gibt es keine nationalen Regelungen zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit. Das deutsche Arbeitszeitgesetz besagt §16 Abs. 2 ArbZG nur, dass eine werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden existiert und darüber hinaus geleistete Stunden dokumentiert werden müssen. Die „Dokumentation“ gilt aber nicht der Zeiterfassung im Sinne des Arbeitnehmers, sondern der Wahrung des Ausgleichszeitraums (§3 S. 2 ArbZG) von 48 Stunden, die ein Mitarbeiter maximal pro Woche arbeiten darf. Auch müssen Pausen von 11 Stunden (am Stück!) zwischen den Arbeitstagen sowie einmal 24 Stunden eingehalten werden. Wenn dies nicht nachvollziehbar und objektiv dokumentiert und erfasst wird, ist die aktuelle Regelung, gelinde gesagt, wirkungslos.

 

Um das zu ändern, müssen die Mitgliedsstaaten nun ihre Gesetzesentwürfe vorlegen. Zum jetzigen Zeitpunkt gibt es für Unternehmen also vorerst keinen Handlungsbedarf. Fakt ist aber, dass sich für den Großteil der Betriebe viel verändern wird. Je nach Unternehmen bzw. integriertem Workflow, bieten sich Apps oder Software-Programme an, theoretisch könnte man aber auch mit einer Excel-Tabelle arbeiten oder den Arbeitnehmer selbst mit der Dokumentation betrauen. In bestimmten Arbeitsverhältnissen, etwa bei Minijobs oder Schichtarbeit, ist es bereits Pflicht, die Arbeitszeit zu erfassen. Auch Betriebe die tatsächlich mit einer Stechuhr arbeiten, müssen sich kaum umstellen. In flexibleren Branchen und jungen Unternehmen bei denen Homeoffice Gang und Gebe und die Arbeitszeiten stark flexibilisiert sind, sieht das mit der genauen Dokumentation schon anders aus.

„Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen.“

Schwierig ist die genaue Abgrenzung zwischen Arbeit & Freizeit – hier muss eine klare Definition her. Gilt Kontaktpflege zum Netzwerkausbau schon als Arbeit? Oder zählt es zur Arbeitszeit, wenn ich mir in kreativen Berufen Abends Gedanken über ein Projekt mache? Bisher ist der Begriff der Arbeitszeit in erster Linie vergütungsrechtlich definiert. Durch das Urteil bedarf aber nun einer arbeitsschutzrechtlichen Definition. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) schlägt diese Definition vor: „Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen.“ ….schwammig. 

Auch das Thema Datenschutz darf natürlich nicht vernachlässigt werden. Es muss sichergestellt sein, dass der Mitarbeiter nicht „dauerüberwacht“ wird und der Arbeitgeber nicht laufend über seinen Standort informiert wird. Wichtig ist eine konkrete Regelung der Zugriffsrechte sowie eine präzise Definition der Funktionen und Zwecke des Systems zur Zeiterfassung.

Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wie bereits erwähnt, ist Sinn und Zweck des Urteils, dass der Arbeitnehmer in seinen Rechten gestärkt wird. Durch die genaue Dokumentation seiner geleisteten Stunden vereinfacht es ihm die Durchsetzung seiner Rechte, wie die Geltendmachung von Überstunden, und das Verhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber, wird dadurch ausgeglichen. 

Die IG Metall begrüßt das Urteil des EuGHs und betont, dass es besonders „in der digitalen Arbeitswelt (…) wichtig ist, dass Arbeitszeiten nicht durch die Hintertür verlängert werden“. Der DGB hebt positiv hervor, dass das Urteil dem „Flatrate-Arbeiten“ den Riegel vorschiebt. Die Tendenz, dass man Arbeit mit nach Hause nimmt, weil die Arbeitszeit nicht dokumentiert wird, ist steigend! Die Zahl der unbezahlten Überstunden sei inakzeptabel und „einem Lohn- und Zeitdiebstahl gleich“.

Aber es gibt auch Gegenstimmen – und die zum Teil von Arbeitnehmern.

Arbeitswelt 4.0: 

Flexibilität lautet das Stichwort. Es haben sich bis heute durchaus sinnvolle Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit etabliert. Homeoffice, mobiles Arbeiten und Vertrauensarbeitszeit tragen zur Effizienz der Mitarbeiter bei und werden gerne in Anspruch genommen. Eine penible Zeiterfassung steht damit im Konflikt und könnte eine Art Rückschritt darstellen – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Auch vor dem Erlass des Urteils war die gewünschte Flexibilität nur schwer mit dem Gesetz zu vereinbaren, die Rechtslage hinkt hinterher und wird den Anforderungen einer modernen Arbeitswelt nicht gerecht. So sagt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA): „Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert. Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.“ Schließlich geht es darum, dass Arbeit erledigt wird und Ziele erreicht werden, nicht um die zeitliche Anwesenheit der Mitarbeiter.

Fazit

Es handelt sich bei dem Thema der Zeiterfassung um eine zweiseitige Medaille: Die Stärkung des Arbeitnehmerschutzes ist ein wichtiger Punkt – jedoch muss die Art und Weise der Ausgestaltung mit den Gegebenheiten der heutigen Arbeitswelt kompatibel sein. Es ist weder sinnvoll noch effizient, gut funktionierende Modelle durch solche Gesetzesänderungen einzuschränken.

Fakt ist jedoch, dass Unternehmen vorerst nicht in Panik verfallen müssen, denn es bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ausgestalten wird. – Wir werden Euch natürlich auf dem Laufenden halten.

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